展開全部


人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評(píng)價(jià)，而績效評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評(píng)價(jià)與業(yè)績改善。

目前最常用的績效考評(píng)方法有哪些？ 如：關(guān)鍵績效指標(biāo)法 日清日結(jié) PDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃之類的

員工績效考核
績效考核評(píng)估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月
評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重
自我
評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理
評(píng)分 本欄 平均分
工作業(yè)績
1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4
2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）
3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2
2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3．溝通與協(xié)調(diào)的能力
4．開拓與創(chuàng)新的能力
5．執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2
2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：
評(píng)估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分
出勤及獎(jiǎng)懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；
B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；
C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在溝通管理中的作用?

目管理是基于被接受的管理原則的一套技術(shù)方法，這些技術(shù)或方法用于計(jì)劃、評(píng)估、控制工作活動(dòng)，以按時(shí)、按預(yù)算、依據(jù)規(guī)范達(dá)到理想的最終效果。
工作總是以兩類不同的方式來進(jìn)行的，一類是持續(xù)和重復(fù)性的，另一類是獨(dú)特和一次性的.
任何工作均有許多共性，比如：
（1）要由個(gè)人和組織機(jī)構(gòu)來完成;
（2）受制于有限的資源;
（3）遵循某種工作程序;
（4）要計(jì)劃，執(zhí)行，控制等;

績效考核 方案

　　這是我們公司剛發(fā)布的方案，希望你能參考。 　　績效考核項(xiàng)目實(shí)施辦法 　　一、 原則 　　1、 盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對(duì)員工作出評(píng)價(jià) 　　2、 盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的情況進(jìn)行 　　3、 盡量簡化相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)為主，其它指標(biāo)為輔的指標(biāo)簡化原則進(jìn)行簡化操作 　　二、 考核方法 　　公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。 　　兩級(jí)考核制具體的實(shí)施方法為：用公司制定相關(guān)指標(biāo)來判定部門績效等級(jí)，再根據(jù)部門績效等級(jí)來判定部門員工的績效等級(jí)。績效等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)，部門根據(jù)考核分得分情況核定級(jí)別，并設(shè)定所有員工的初始績效（一般績效）為C級(jí)，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級(jí)處理。 　　三、 操作步驟 　　1、 部門每月月初提交《部門月工作計(jì)劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計(jì)劃工作會(huì)議確定月工作任務(wù)。《部門月工作計(jì)劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對(duì)當(dāng)月的部門工作方向進(jìn)行指導(dǎo)。 　　2、 每月月初各部門同時(shí)提交《部門月工作總結(jié)報(bào)告表》，作對(duì)上一個(gè)月本部門工作情況自我總結(jié)評(píng)價(jià)供公司考核參考。 　　3、 各部門平時(shí)記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評(píng)價(jià)表》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上交人事行政部進(jìn)行歸納整理，打出各員工的操行分。 　　4、 由員工填寫自己上個(gè)月的《考核分評(píng)分表》中的自我評(píng)價(jià)分項(xiàng)目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項(xiàng)目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項(xiàng)目，并計(jì)算出考核分的最終得分情況。考核分?jǐn)?shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。 　　5、 召開月度部門總結(jié)會(huì)議，根據(jù)相關(guān)的考核項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、歸責(zé)。 　　6、 總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評(píng)價(jià)、平時(shí)的考察給部門打分評(píng)級(jí)，實(shí)質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級(jí)的人數(shù)指標(biāo)。 　　考核項(xiàng)目的問題數(shù)據(jù)為硬指標(biāo)，分小問題，一般問題，嚴(yán)重問題三等，問題可以進(jìn)行加減換算，即一個(gè)嚴(yán)重問題=兩個(gè)一般問題=四個(gè)小問題。對(duì)部門評(píng)級(jí)時(shí)可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級(jí)；出現(xiàn)問題但不夠一個(gè)嚴(yán)重問題的為B級(jí)；出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重問題，或者是等同于嚴(yán)重問題的為C級(jí)；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個(gè)或者以上的為D級(jí)；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個(gè)或者以上的一律為D級(jí)。 　　A B C D E 　　無問題 有問題但未超過一個(gè)嚴(yán)重問題 一個(gè)嚴(yán)重問題及以上 二個(gè)嚴(yán)重問題及以上 三個(gè)嚴(yán)重問題及以上 　　7、 各部門根據(jù)指標(biāo)評(píng)，結(jié)合考核分得分情況評(píng)出本部組內(nèi)所有員工的考核級(jí)別。 　　8、 對(duì)評(píng)優(yōu)和降級(jí)人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對(duì)部門主管評(píng)價(jià)有意見的可以進(jìn)行內(nèi)部申訴。 　　9、 部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級(jí)別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項(xiàng)。 　　10、 人事行政部找當(dāng)事人核實(shí)扣分事項(xiàng)，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報(bào)副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。 　　11、 最終考核數(shù)據(jù)上報(bào)總經(jīng)理審核簽字。 　　12、 公司統(tǒng)計(jì)當(dāng)月公司的銷售額，用來計(jì)算按公司業(yè)績量折合后的考核獎(jiǎng)金。 　　13、 登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計(jì)入工資、檔案資料。 　　14、 時(shí)間安排（每月） 　　1-4號(hào) 5-8號(hào) 9-11號(hào) 12-15號(hào) 16-17號(hào) 18-20號(hào) 20-25號(hào) 　　交當(dāng)月部門工作計(jì)劃、部門工作總結(jié)、填寫每個(gè)人的考核分評(píng)分表 部門月總結(jié)及計(jì)劃審核工作會(huì) 做月考評(píng)公示表 內(nèi)部申訴期 人事訪談 工資結(jié)算并上報(bào) 發(fā)放上月工資 　　四、 部門績效等級(jí)與員工提優(yōu)降級(jí)人數(shù)指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系 　　1、 總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平時(shí)的考察綜合給出部門等級(jí)，按等級(jí)確定部門提優(yōu)與降級(jí)指標(biāo)，等級(jí)分A、B、C、D、E五級(jí)。 　　2、 A、B、C、D、E五級(jí)在不同人數(shù)的部門分別對(duì)應(yīng)以下的提優(yōu)和降級(jí)規(guī)劃： 　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對(duì)應(yīng)11000，4-5人對(duì)應(yīng)22110，6-8人對(duì)應(yīng)32210，9-12人對(duì)應(yīng)43210，12-16人對(duì)應(yīng)54320的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對(duì)應(yīng)如附表2 　　附 表2：部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對(duì)應(yīng)表 　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級(jí)規(guī)則為：1-3人對(duì)應(yīng)00011，4-5人對(duì)應(yīng)00122，6-8人對(duì)應(yīng)01123，9-12人對(duì)應(yīng)01234，12-16人對(duì)應(yīng)01235的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門降級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)如附表3 　　附 表2：部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門降級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)表 　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對(duì)所有無職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評(píng)，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺(tái)相關(guān)方案。 　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級(jí)人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級(jí)別評(píng)定辦法請(qǐng)參照《績效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定。 　　提優(yōu)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請(qǐng)，經(jīng)公司主管會(huì)議討論確定。有臨時(shí)增加的項(xiàng)目，可以直接交總經(jīng)理臨時(shí)裁決，待下一個(gè)月再交主管會(huì)議討論確定。 　　五、 主管的權(quán)限 　　1、 指標(biāo)的建議權(quán) 　　2、 確定后的指標(biāo)的運(yùn)用選擇權(quán) 　　3、 提優(yōu)與降級(jí)的等級(jí)選擇權(quán) 　　4、 為控制公司支出，加強(qiáng)對(duì)落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級(jí)人員數(shù)量，但無權(quán)增加提優(yōu)人員數(shù)量；有權(quán)減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權(quán)減少降級(jí)人員數(shù)量 　　六、 績效考核項(xiàng)目的意義 　　1、 實(shí)行有計(jì)劃的管理，落實(shí)工作計(jì)劃的實(shí)施力度，可以督促管理人員加強(qiáng)管理，不斷提高管理效率。 　　2、 有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯(cuò)就糾，有利于及時(shí)的糾正工作問題與錯(cuò)誤，不斷的改進(jìn)工作。 　　3、 以工作任務(wù)為中心進(jìn)行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應(yīng)當(dāng)提前預(yù)估并做相關(guān)申請(qǐng)，有利于形成自覺的督促機(jī)制。 　　4、 做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全體成員的工作積極性。 　　5、 主管擁有平時(shí)工作問題、工作成績的記錄權(quán)和員工賞罰的提名權(quán)，有利于提高主管的權(quán)威，提高管理效果。 　　6、 主管賞罰提名受公司對(duì)部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果的約束，有利于統(tǒng)一相關(guān)處罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，控制懲罰程度與獎(jiǎng)勵(lì)支出。 　　7、 平時(shí)數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對(duì)評(píng)優(yōu)、評(píng)級(jí)和合理分配年終獎(jiǎng)等項(xiàng)目工作實(shí)施。 　　七、 項(xiàng)目人員設(shè)置與分工 　　項(xiàng)目經(jīng)理： 　　副經(jīng)理： 　　數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人： 　　八、 其它事項(xiàng) 　　本方案未具體說明的細(xì)節(jié)，請(qǐng)參照《績效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》 　　填寫表格請(qǐng)參照以下副表 　　附表： 　　1、 部門月工作計(jì)劃表 　　2、 員工表現(xiàn)記錄表 　　3、 跨部門人員交叉評(píng)價(jià)表 　　4、 部門問題統(tǒng)計(jì)表 　　5、 部門月工作總結(jié)報(bào)告表 　　6、 考核分評(píng)分表 　　7、 部門人員月考評(píng)公示表 　　人事行政部 　　2009年11月19日