我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。我們常說一石激起千層浪，一個員工的離職表面看似只是一個人流失了，而實際上給公司帶來的影響遠遠不止如此。有研究表明，一個員工的離職平均會對三個員工產生負面影響。下面來分析一下員工的離職成本：

一、招聘成本很多人都認為一個員工離職了，再招一個不就行了嗎？實際上卻遠遠不止這么簡單。做HR的都知道，招聘一個合適的候選人有多難，尤其是核心崗位。平均每個崗位的招聘周期要一個月，關鍵崗位可能要2-3個月，這其中所花費的招聘費用，人工成本都是人員流失所帶來的，而且招聘來的人員初期仍有流失，根據調查顯示，失敗率達到40％，可能招聘幾個月合適的候選人來了一周就離開，又得開始新一輪的招聘。

二、替換成本新老員工在交替的過程中崗位的工作一定是會被耽擱一段時間的，這段時間老員工要離職，對工作沒有那么上心，新員工剛來不熟悉，工作沒法很快上手，對公司來說也是有影響的，尤其是重要的銷售人員在離開公司的時候會帶走一部分客戶，這個對公司而言也是需要流失的一部分成本。

三、培養成本無論候選人有多優秀，來到一家新的公司都需要4個月的融入時間，公司也需要花費成本來培養一個新員工，而且可能新員工前幾個月對公司是沒有什么貢獻的。也有可能培養了幾個月之后新員工也離職，會加大公司的成本損失。同時，老員工的離職可能帶動在職員工的離職，所產生的負面影響也是不容忽視的。

工齡越長、貢獻越大、職位越高的員工流失對公司產生的成本越高，負面影響也越大。所以，公司要采取措施減少人員流失，穩固員工的心！

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1、員工的離職成本要看員工的職位、技術、工作年限和個人價值，也需要是看員工公司中的地位、作用和影響力。

2、從職位上看，生產一線和普通職員的離職成本，只是招聘成本，基本上對公司無任何影響。總經理或銷售副總的離職成本就相對偏大，無法用金錢來衡量了。因為高級管理人員的離職不僅招聘成本高，更重要的是有可能整個團隊人員的流失，或公司業績的直線下降。

3、一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

4、工作年限：工作時間。工作時間越久，離職成本越高。 習慣了“你的存在”，到哪里才能找到像你這樣知根知底，貼心貼肺，價廉物美的人呢？做久了離職，對企業來說，損失不小。

5、個人的市場價值。掌握著公司核心機密的骨干人員或一些關鍵人員，他們個人的市場價值非常高，他們的離職可能導致公司的嚴重虧損或倒閉。

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