回答這個問題，從下面幾個方面來說明：

結合我從事生產部主管的經歷，生產部的績效考評是每個月初最重要的事情，每個公司根據自己的實際情況，對于員工的績效考核方式會不一樣。

首先要清楚生產部門績效考核的目的下面列舉幾項績效考核的目的，結合自己公司實際情況選擇對應，

使員工的期望和公司的目標達成一致，通過績效指引員工和公司朝一個方向努力是對員工工作的評估，作為后續績效調整、升遷加薪的依據和員工確認自己存在的問題，改進員工的工作方式，提升工作能力提高執行力，提升企業核心競爭力

制定績效考評的原則制定績效考評主要是符合“SMART”原則：

S：Specific，績效考評的目標必須是具體的、明確，M：Measurable，績效考評的目標可量化，可以通過數據統計的結果來體現A：Attainable，績效考評的目標可達成，不能是遙不可及，但也不能隨手可得R：Relevant，績效考評關聯性，生產員工績效要和生產部門、運營部門績效關聯在一起，形成一個整理。T：Time-based，績效考評要有時效性，對于生產員工來說，績效考評指標基本都是月度考核。生產部門績效考評的基本指標作為生產主管，要明白你自己的績效考核指標是什么，一般來說有下面幾個：

生產計劃達成率產品送檢合格率超領率、報廢率生產制費，員工生產效率生產安全要把自己的指標分解到班組長、物料員、員工，例如生產作業員一般考核指標為：

產出數量生產效率產品品質出勤工作積極性和配合加班突出貢獻可以用“剝洋蔥法”層層分解，相互關聯，通過底層目標達成，實現生產主管績效目標達成。

績效考評容易出現的問題數據統計不準確或者指標設計不符合可量化的原則，導致員工認為不公平，自己辛苦的付出但是績效沒有得過且過的人高。數據的統計人員不固定，統計方式不明確，沒有嚴格執行獎罰，領導礙于面子或者關系給差員工提升分數績效考評形式，和稀泥，每次都是扣幾分、加幾分，沒有激勵作用結語：生產主管管理的員工多，人的思想復雜多變，在放權的同時平時要親自到現場多了解客觀情況，有自己的主觀判斷，才能保證績效持續產生正向激勵作用；要客觀公正、用數據說話，績效評分公開，接受員工對于績效分數的挑戰，不管自省，一定可以把生產部門績效一步一步做好。以上是關于生產部門主管如何做好績效考評的見解，歡迎大家留言轉發和點贊。

要解答這個問題，必須從本質上了解績效考核目的。對于生產部門來說，考核最終目的很簡單，圓滿完成生產任務。

績效考核與隨之而來的激勵獎懲制度僅是管理工具，它是用以提高員工積極性、責任心、歸屬感，從而實現“圓滿完成生產任務”目標。

只有真正從根本上認知績效管理真相，我們才有必要探討如何做好績效考核的問題。如果岀發點都錯了，把做好績效考核當目的，談再多都是不切實際的空洞理論。

統一認識后，我們進入主題。我的思考習慣是倒推法，先從根本目的開始剖析。

之所以在完成生產任務之前加圓滿二字，是為了強化完成結果，提醒任務描述的完整性。何謂圓滿，當代偉人早已給出了答案：多快好省。

多，產量；快，效率；好，品質；省，成本。

這就是生產部門的四個考核指標。至于配合度、積極性、出勤、安全、創新提案、技能提升等等，建議都不列入考核指標。因為有些是定性，在四項指標結果中就能體現；有些已經有專門制度規定約束，何須多此一舉。有必要提的是安全指標，很多管理理論家主張必須放進去，我反對。安全是一票否決項，它要求未雨綢繆，即時發現即時處理，即時通告全員改善。這就是管理時效性與實效性原則，也是管理踐行者與管理理論家經常觀念沖突的地方，也正是它讓種種績效考核水土不服，常常造成現場混亂，矛盾重重。

指標有了，如何設計考核方法呢？

為設計制度符合性，需要了解一線員工希望什么。員工們往往是，希望第一時間知道我做了多少能得多少，滿意就拼命干，不滿意說再多沒用只用腳投票。有人說一線員工太實際象傻子，對，上班時就象傻子。其實這才是聰明人的工作生活態度。我按你說的做好能得到我滿意的那份就好，其他虛頭巴腦的與我何干。上班揮汗如雨就為下班后輕松快活。至于成天想東想西提心吊膽放松不下，那是你們坐辦公室的事，誰讓上班時你坐我站，你空調我熱風吹。

針對一線員工的心理，我們再來設計績效考核辦法。前文已提到它是工具，那么這工具怎么用？我認為它不只是做獎罰依據，而是用它倡導訴求糾正過失。既然出于此目的，結合生產的連續性，就不能把考核標準與生產目標掛墻上，做秋后算帳的依據。必須當天考核當天發布。第一時間就做結果評價，一切以數據說話，讓員工及時了解公司對自己的工作滿意度，以便他及時尋找獲得更高收入與止損改進的辦法。以前公司考核結果一公布，員工議論紛紛，意見矛盾一大堆，為什么？秋后算賬日積月累一罰一大塊，一獎老板眼紅變相殺價。而反觀工作任務該怎樣還怎樣。

當天考核是否加大了工作量？不會，每天統計員做報表，品檢填制檢驗報告，倉管員報入庫數量，班長、主任做當日小結次日計劃，這些都是日常本職工作。之前只是錄入ERP，提供各口領導事后檢查追責。現在多一環節，打出來由班長主任當天打分簽注每位員工的今日小結明天任務。怎么做到當天發布？群！拍照后立即上傳群里，與員工見面。

考核辦法：當天考核當天發布，月終考核總結有根有據。充份發揮即時效應，適應生產連續性與員工心理需要。有了績效考核指標與考核方法，就需要與之配合的激勵獎懲制度。在實踐與拜訪了解中，發現許多管理者反映，獎懲標準好定，但款項難來。獎勵額外大面積發放，老板心疼不愿出太多，相應的懲戒從工資中扣，員工肯定鬧翻天。翻出分配制度的實際應用，發現計件工資已含數量、質量考核，效率體現在數量里，含糊的是成本考核；而計時定額工資，對數量效率有直接反應，而品質與成本是另外制度管理。

綜合兩者，我認為激勵制度就回到計件工資制設計理念，將工資結構改造與考核指標統一，令其老枝發新芽。總則：分配采用計件工資制，嚴守規范，多勞多得。計件工資與績效工資設置： 1）設扣款與待工保底工資線。注：略高于當地最低工資一定比例；扣款含計件工資品質與日常扣款項。2）員工年功、熟煉度津貼加20%，轉為效率工資額外設工資項。考核標準為任務達成率。

3）計件工資重核，原則上加5一10%，重申品質異常扣款標準。（涉及自檢下驗第三方檢出）

4）成本指標單列，依領用標準、保養標準與實際消耗結算。節支與超支，皆按個人公司五五分利或分擔。

有人說，我們早就是這樣算工資，很好！只要把員工所得與考核指標量化掛鉤，起到激發員工能動性，圓滿完成工作任務，就是好的績效考核與激勵制度。

生產部門績效考核辦法總結：

績效考核目的：圓滿完成工作任務。績效考核標準：產量 效率 品質 成本績效考核辦法：當天考核當年發布月終總評激勵獎懲制度：融合計件工資制度理念，重置工資結構，反應績效考核評價。不為考核而考核，不為形式而形式，明確生產部門管理目標，簡單量化高效反應，無劍勝有劍。