一、《愛的考核》閱讀題？

1. 找出文中的幾處破折號，說說他們的含義。

而是一個扎著小辮兒的極文靜的姑娘——她叫梅麗 （ 解釋說明） 那么投入地給他講故事——而這一切，被早已架設好的錄像機全都錄了下來！ （表示突然轉變話題或突出語意轉折 ） 所有的報考者都羞愧地低下了頭——她們顯然已恍然大悟，自己被淘汰乃是一種必然！ （強調被引出的下文 ） 2. 請在文中找出其他應聘者必然被淘汰的原因。當眾多的應聘者穿梭在長長的樓梯間去面試時，只有梅麗～個停了下來。面試之后，眾多的應聘者都匆匆下樓，視若無睹。3. 根據短文回答問題。(1) 雯雯是怎么對待小男孩的？ 梅麗～個停了下來。她不僅掏出手帕給孩子擦了擦鼻涕，還親切地說了一句：“別哭，是不是找不著媽媽了？別哭，等我一會兒，姐姐去去就來，帶你找媽媽！ 梅麗把臟兮兮的小男孩抱了起來，那么親切地哄他，那么認真地給他唱歌，那么投入地給他講故事 (2) 這一切能看出 雯雯有愛的品質、有愛心，才能勝任園長一職，才能在工作中，幫助更多需要幫助的人。也說明在我們內心裝滿的愛，那才是我們最珍貴的品質

二、理論考核是要怎么寫？

就隨便評價幾句就行，走個過場，可以說說駕校教練很和氣，場地很好，車管所工作人員認真負責。 科目一，又稱科目一理論考試、駕駛員理論考試，是機動車駕駛證考核的一部分。根據《機動車駕駛證申領和使用規定》，考試內容包括駕車理論基礎、道路安全法律法規、地方性法規等相關知識?？荚囆问綖樯蠙C考試，100道題，90分及以上過關。

三、績效考核有哪些理論？

　?。╬erformance examine）　　企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?！　】冃Э己耍菏占⒎治?、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程?！　】冃Э己酥匾浴　】冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?！　】冃Э己酥饕沼诠芾砗桶l展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在?！　≡诳冃Э疾炱诮Y束時，依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁褪窃诳冃Э疾炱陂_始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數據和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據?！　?.績效考核原則　　實施績效考核時要掌握以下原則：　　公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。　　客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。　　開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。　　差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別?！　〕Ｒ幮栽瓌t：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作?！　“l展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。　　立體考核原則：增強考核結果的信度與效度?！　〖皶r反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法?！　?.績效考核方法　　（1）目標管理法　　根據下屬能力情況設定工作業績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成情況?！　。?）敘述法　　在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么?！　。?）圖表尺度法　　選擇績效管理要素；限定不同績效等級的考核標準和分數；直接上級根據圖表對員工進行考核?！　?.績效考核主體　　合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數企業在選擇考核主體時，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家?！　∩纤究己说膬烖c是對工作性質、員工的工作表現比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。但也存在一定缺點，由于上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性?！　⊥驴己说膬烖c是對被考評者了解全面、真實。但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關系影響，可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用?！　∠聦倏己耍梢詭椭纤景l展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司受到有效監督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展?！　∽晕铱己耸亲钶p松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。　　外部專家考核的優點是有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。此外，聘請外部專家的成本較高?！　?.績效考核的信度與效度　?。?）信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。　　影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標準有關的因素，如考核項目的數量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考核前應首先對考核者進行培訓，并使考核的時間、方法與程序等盡量標準化?！　。?）效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西?！　榱颂岣呖伎兊男Ф?，應根據工作職責設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數以及不同維度的權重數，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性考核?！　】冃Э己诉^程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應、光環效應、暗示效應等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化?！　】冃贤ㄗ尶己藬[脫走形式　　事實上，目標設定和績效溝通才是真正的核心，目標設定好了，績效溝通有成效，完成績效結果是水到渠成的事情。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助于管理者及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高?？冃Ч芾砭统闪撕芎唵蔚氖虑?。而且，績效溝通也是一個發現人才，辨別人才的過程。　　為什么缺乏績效溝通　　績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢？通過調查發現，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。　　缺乏溝通意識：許多主管習慣了傳統的報表和“紙上”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業也沒有相應制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了這個情況?！　∪狈贤芰Γ涸S多主管知道要溝通，但缺乏相應能力和技巧，導致溝通達不到效果，甚至更糟，導致了主管對溝通發怵。如很多主管說話過于籠統，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等?！　∪狈贤☉B度：許多主管對溝通持反對態度，認為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。所有這些導致主管對溝通不是很積極?！　τ趩T工來說：很多人認為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。　　四階段績效溝通法　　要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準備，首先通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態度也會發生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了?！　】冃贤ㄖ饕w現在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業的溝通系統?！　?.目標制定溝通　　溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通　　溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行?！　贤▋热荩喝齻€方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持　　目標本身：目標一定是經過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業的整體目標是什么？為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應當制定什么樣的標準？檢查的方法和措施是什么？完成目標后有什么獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。　　績效實施措施：　　目標應該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關鍵環節或過程，應該如何應對等，這是雙方交流的重要內容。因為不同的實現手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務，是通過銷售老產品還是新產品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于主管今后的監督和指導?！　∧繕怂柚С郑骸　⊥瓿赡繕诵枰裁礃拥闹С謼l件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應準備，調動相關資源，保證員工全力以赴的完成任務?！　⊥ㄟ^目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。斗志昂揚的投入工作。　　同時，通過目標制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之，如果員工對目標如何實現說不上一二三四來，而到時目標完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據。　　2.目標執行的溝通：　　溝通時間：在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。　　溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等?！　贤▋热荩簡T工關鍵節點溝通，員工問題溝通和目標實現手段溝通?！　T工關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中有數，在關鍵環節，主管就需要適時的監督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖后?！　T工問題溝通：主管布置完任務，并不是要撒手不管，當甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。　　目標實現手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣?！　?.績效反饋溝通：　　溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結束后進行。　　溝通內容：本次評估結果說明；員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。　　本次評估結果說明：主管要把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，并根據實際情況對評估結果進行適當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力?！　T工完成/未完成目標原因分析：　　對于未完成目標：　　需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內因所致。如果是外因，是因為客觀環境變化還是企業內部流程、制度有問題導致。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因導致，是企業激勵措施不好、內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。　　對于完成目標：　　也要進行分析，員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環境有利，如果是外部環境有利，如市場需求激增、所屬區域發達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業是否需要修改應對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經驗可以吸收借鑒?？刹豢梢酝贫鴱V之等?！　∠乱浑A段目標交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發展?？冃Ч芾硎且粋€往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見?！　⊥ㄟ^績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質高效的完成任務？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才?！　贤ǚ绞剑骸叭髦巍睂υ?。由于本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要“三明治”溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續努力，這樣的溝通才能積極有效?！胺駝t，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：”把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽“?！　?.績效改進溝通：　　溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等　　溝通時間：貫穿于目標完成的全過程。　　溝通內容：側重員工的績效改進情況　　員工績效改進溝通：對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當的目標完成方式，在績效改進過程中，主管要進行跟進監督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創造性的提高。在一定的時間節點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在后面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬于該淘汰之列?！　】冃Ц倪M溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利于目標的執行?！　】冃Х答佀碾A段要點：　　四個階段的績效溝通是循序漸進，缺一不可的。員工目標制定的好，執行的好，改進的好，完成績效目標就是自然而然的事情?？冃ЫY果也就不會出乎意料，因為在平時的溝通中，員工們已就自己的業績情況和主管達成共識，考核只是對平時溝通的復核和總結而已。人才的優劣也會明顯區別出來。通過動態、持續的溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業的整體績效就朝向更好的方向發展。這樣，員工、主管和企業就會實現共贏。績效管理就真正成了企業績效的促進器，推動著企業不斷前進。　　績效考核中對目標管理的誤解　　管理大師德魯克倡導的目標管理（MBO），在實踐中得到了廣泛應用。特別是在績效考核方面，目標管理使經營哲學從"工作本位"轉向了"員工本位".但是，一些執行者存在著各種誤解，不同程度地影響了目標管理的實施效果?！　≌`解之一：目標管理是萬應靈丹目標管理作為績效考核的基礎，包容了人、財、物和時間等許多內容，的確具有很多用途。在填寫目標管理表之初，它像一張完整的工作計劃。在接下去的工作中，它又像一張資源控制圖，指導著員工向目標邁進。等到工作完成后，它又像一份回顧功過的工作總結。然而，目標管理并不是包治百病的妙藥。有些管理者認為，既然在目標管理表中規定了每個人的工作，只要大家各司其職，工作流程自然會順暢起來，權責問題就會迎刃而解。其實，目標管理最大的特點是側重目標，而不是方法。目標管理的實質僅是通過有難度且明確的目標，激發出員工的主觀能動性，指對了方向就已經不易了。若把目標管理當成一個管理平臺，用其處理工作流程中的問題，怕是高估了它的能量。　　誤解之二：目標管理就是量化任務有些管理者認為，目標管理只要將任務量化，同時提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權力弱、不可控因素少的員工，對于研發人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。斯內爾提出的三種人員配置模型，可以說明其中的道理。該模型總結了三種人員配置的情況：人-事匹配型、戰略實施型和戰略形成型。第一種情形以任務為導向，只要通過傳統的工作分析與目標任務描述就可以實現。第二種情形以目標為導向，這時目標是已知的，但實現方法由員工靈活掌握。第三種情形以使命為導向，這時環境高度不確定，只有清晰的使命，卻無具體的目標?？梢?，目標管理可以針對不同員工，給予他們不同的目標。一味追求量化任務的實現，不是目標管理的全部意義?！　≌`解之三：目標管理是監督工具有些員工認為目標管理是績效考核的工具，而且是一個監督工具。這樣一來，他們在填寫目標時，就會把容易完成的工作定為主要目標。更為有害的是：為了體現業績，用短期見效的目標取代意義重大但長期見效的目標。這是對目標管理的一種誤解，目標管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強滿意度，而不是增加負擔進而產生壓抑感。大家可以通過目標管理實現彼此協調，減少資源浪費，尤其是時間資源。因此，作為管理者一定要把好目標的"權重關 "，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切。目標管理強調"自我控制"、"自我突破"，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標的實現。

四、教育理論考核宣傳話術？

為了更好地提升我國教育素質，我們要大力發展和推廣現代教育理論，在理論和實踐操作中求取并促進教育質量的提升。

教育理論考核是深化教育、推進理論水平進一步提高、實現教育質量優化的重要抓手，它是促進教育發展上取得重大突破的決定性影響力機制。

我們要深化教師教育理論考核，把教育理論應用融入教學活動中，推動教師開展科學的教學實踐，提高教師的教育理論水平和素質，更好地服務教育發展。

五、塔吊理論總共多少題？

塔吊司機考試主要考理論和實操兩部分，具體為：

1、科目一：理論考試，一百道題(選擇加判斷)。

2、科目二：倒樁加九項，九項抽選，必考為：倒樁加移庫、側方位停車、半坡起步，再抽選其它一項，例如百米加減檔、壓井蓋、直角拐彎、起伏路、限速限寬門等。

3、科目三：路考（抽白天考或夜考，二抽一)。

4、考完科目三，合格當時半小時就拿駕駛證。

六、aopa理論背題技巧？

一、理論考試

理論考試主要是檢測學員對無人機相關知識點的理解。想要通過理論考試沒有其他的捷徑，只能是多看書多刷題，特別是做錯的題更要反復的練習，刷題的時候要把每道題的考點理解透徹，不要一味的死記硬背，這樣才能提高刷題的效率，又對又快。

考試的時候一定不要慌，兩個小時的時間足夠把題做完，每次考試大概會有10%~20%的新題，而且新題大部分都在前20~30題里面，所以我們可以選擇從后往前做。當然也會有一些舊的題目換個問法或者拆分開來問，這就要看我們平時做題認真的程度了，確保把會的都做對，不會的仔細思考一下。綜合問答也是一樣的，確保有七至八道題一定是正確的，如果有不確定的，那只能聽天由命了。所以我們還是要多練多做，這樣通過考試就很容易了。

二、實操考試

360°定點自旋和水平“8”字飛行總結一下就是“勤修小修”。當到考場的時候先感受一下風向，自己轉一轉，想像一下飛機在每個方向該如何打桿。

飛行考試的時候一定要及時的修正飛機的姿態，保證飛機畫出一個相對標準的“8”字。在飛行考試中，無論考官說什么都不要去頂撞考官，這一點一定要切記！無論以后是電子樁考試還是繼續考官監考，只要技術硬，都能順利通過考試。

七、維修工怎樣寫kpi績效考核？

要看你們用的是什么績效考核方法，不同方法，績效指標的緯度也是不一樣的，列舉比較通用指標，如下：

1、維修時效（單位工作時間完成的工作量）；

2、工作區域的整潔性；

3、客戶投訴量；

4、安全指標，工作服，安全器具等配備齊全；

5、維修計劃性指標等。

八、汽車維修工中級證理論多少分及？汽車維修工中？

理論考試,卷面滿分100分,60分及以上為合格。實作考試(操作考試)滿分為100分,60分及以上為合格。

九、關于吳世勛的考核題？

世勛和哪位前輩跳的《only one》

答:BOA 寶兒

世勛在團綜里第一次說“耶嘿”是第幾集

答：第一集

世勛圣誕節交換禮物收到的是什么

答：兩杯奶茶

團綜里誰收到了世勛的禮物

答：chen

世勛的超能力是什么

答：風

誰接過世勛放學

答:鹿晗

世勛喜歡把用過的紙巾再給誰用

答：鹿晗

世勛替珉豪跳了什么舞

答：氧氣般的你

世勛在隊里的CP三個

答:勛鹿 竹馬 勛興

世勛的應援物 應援色

答：惡魔角 西瓜紅

世勛的昵稱三個

答：忙內 奶包 色昏

世勛喜歡喝什么味的奶茶

答：巧克力珍珠奶茶

世勛的狗叫什么

答：vivi

世勛在隊里的擔當

答：主舞 raper

世勛除了喜歡喝奶茶還有什么

答：王老吉

十、exo吳世勛粉絲考核題？

世勛對什么過敏？

答案：香水

世勛在團綜里第一次說“耶嘿”是哪一集？

答案：第一集

世勛在團綜里有一集是在練習室里，跟kai練舞的時候背景音樂是什么？

答案：《what is love》

世勛喜歡什么口味的奶茶？

答案：巧克力奶茶

世勛喜歡用自己擦過嘴巴的紙巾給誰再用一次？

答案：鹿晗

誰去接過世勛放學？

答案：鹿晗

團綜里圣誕節世勛的禮物是什么？

答案：兩杯奶茶

團綜里圣誕節的時候世勛的禮物被誰拿到了？

答案：CHEN

團綜第一集評選最帥的成員的時候，世勛得了幾票？

答案：兩票