人上一百，形形色色。統一思想很難做到，但統一目標還是可以的。把績效管理與目標管理相結合，形成績效目標管理體糸，進而統一員工目標。

在設置績效目標前，必須先進行工作分析。對各崗位工作內容與權責利進行徹底分析與定位，制定《崗位職責說明書》，進一步明確崗位職務職責與責權利，為設置崗位績效目標提供依據。通過工作分析，進一步界定與明確崗位績效責任。

工作流程分解與流程再造，為定制工作績效指標項目提供參考。把整體工作流程細化分解，找出主要工序與關鍵節點，列出《重要工序與關鍵節點明細表》，為定制績效項目指標提供參考依據。

強化培訓，統一觀念與認知。通過定向培訓，讓全員明確績效目標管理的目的。績效目標管理，不是形式主義，更不是哪一個部門的事，而是全員的事。績效目標管理，是為了提高員工積極性與提升業績。統一了認知，方能統一行動。

量化工作項目與管理項目，設置明確的KPI關鍵數據管理項目。對每一項工作進行項目化分解，實現業務工作項目的數據化。根據不同工作項目，制定《各崗位KPl關鍵數據管理項目一覽表》，每個崗位設置3一6個關鍵KPI指標，進而建立整套KPl關鍵績效指標考核體系。kPl關鍵指標考核，抓住了重點，簡單易操作，特別適合中小企業。

以結果為導向，全面實施MB0目標管理法。在數據目標定制過程中，堅持SMART原則，定制出具體的、可測量的、可實現的、現實的、有時限的工作與管理目標。這樣才有利于結果評價與績效考核。

從上到下，建立完善的數據信息反饋系統。沒有數據，考核無從做起。建立完善的報告報表系統，建立完善的數據統計和分析系統。先有業務數據，后有量化考核。沒有完整數據或數據難以統計，都無法進行定量考核。

在績效目標管理中，推行六定管理措施。六定管理，就是針對崗位工作進行定崗、定員、定責任、定成本、定時、定量，讓責權利有效統一。有了六定，更便于績效目標考核。

對大型企業，可以釆用BSC平衡記分卡進行績效目標考核。該方法，主要跟戰略目標緊密相關。根據戰略目標和績效目標，從財務、客戶、內部流程和學習發展等四個角度建立指標體系，進行績效目標考核。該方法不太適合中小企業。

基礎管理比較成熟的企業，可以考慮360度全方位考核法。從被考核人的上級、同級、下級與服務的客戶等四個方面，對被考核人進行全方位考評與綜合評定。由于比較全面，考核的難度比較大，只有基礎管理完善的企業才可能做得好。

在績效目標管理過程中，要堅持考核時效性原則。堅持月計月考，月考月清，月清月高原則。按月計劃，按月考核；每月考核，每月兌現；月月有考核，月月有進步。失去了時效性，也就失去了必要性。

績效目標考核，只是一種管理工具之一。絕不能為了考核而考核。績效目標考核必須為有效管理服務，而管理又必須為經營服務。所以，績效目標管理必須為有序有效的經營管理服務。否則，考核就沒有任何意義了。

統一員工的目標要做到目標一致與利益一致。

一、通過績效工具建立統一的目標體系。

1、針對承接KSF指標的崗位，建立KSF（企業關鍵成功因素）目標體系。

步驟為：（1）制定公司戰略。根據公司使命制定公司戰略（如產值、凈利潤等）、業務戰略（產品戰略、客戶戰略、市場戰略等）、職能戰略（研發、生產、財務、人力資源戰略等）。（2）提煉KSF關鍵成功因素，建立戰略地圖，戰略地圖是企業不能逾越的“矩” ，是全體員工的作戰地圖，大家沿著這個路徑才能實現組織績效目標。戰略地圖包含若干個具有因果驅動關系的關鍵成功因素，從財務、客戶、內部運營、學習發展四個方面進行提煉。（3）解釋關鍵成功因素、賦值并進行分解。戰略地圖中的關鍵成功因素是策略性和方向性的，要達到組織經營目標，必須用具體的計劃或措施進行解釋并賦予目標值。將關鍵成功因素分解到相關的高管或部門。（4）確定關鍵績效指標并定義。關鍵績效指標是衡量企業績效是否達到關鍵成功因素的要求。每個關鍵成功因素至少要有一個關鍵績效指標來衡量。從高層、中層到基層逐級確定關鍵績效指標并對每項指標進行定義。

2、針對全員，建立積分制績效目標體系。

內容包含企業關鍵成功因素指標、過程和行為標準類指標。設定獎、扣雙重標準，有利于營造了積極、正面的績效文化，有利于推行和員工的自我超越。積分制目標體系是KSF目標達成的保障。

二、通過績效工具設計共贏的利益分配機制，以利益的統一保障目標的統一。

企業、高、中、基層多方共贏的利益分配機制是員工統一目標、團體作戰的重要保障。只有利益一致，目標才能一致。

（1）KSF（關鍵成功因素）目標考核結果的應用與公司總體目標的達成情況與個人承接的KSF目標達成情況、難易系數同時掛鉤，針對企業每個成功因素指標可設計獎金包，類似于項目獎金包。考核結果應用于績效獎金的分配。

（2）積分式績效目標考核結果應用于企業長遠的人才發展目標。它與員工薪酬調整、員工專業技術等級調整、后備人才選拔、崗位競聘等掛鉤，既推動個人的提升，同時也實現了企業的人才發展目標。

兩種績效目標體系與兩種績效結果應用機制相結合，以共贏的利益分配機制統一員工目標，利益一致，目標自然就會統一。