描述實施項目計劃在一定期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果。

項目績效目標一般包括長期目標和年度目標。

長期目標：概括描述項目整個計劃期內(nèi)的總體產(chǎn)出和效果。長期績效指標是對項目長期績效目標的細化和量化

年度目標：概括描述項目在本年度所計劃達到的產(chǎn)出和效果。年度績效指標是對項目年度績效目標的細化和量化。

長期績效指標是對項目長期績效目標的細化和量化，一般包括：產(chǎn)出指標和效益指標。

產(chǎn)出指標：反映項目單位根據(jù)既定目標計劃完成的產(chǎn)品和服務(wù)情況。可進一步細分為：數(shù)量指標，反映項目單位計劃完成的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量；質(zhì)量指標，反映項目單位計劃提供產(chǎn)品或服務(wù)達到的標準、水平和效果；時效指標，反映項目單位計劃提供產(chǎn)品或服務(wù)的及時程度和效率情況；成本指標，反映項目單位計劃提供產(chǎn)品或服務(wù)所需成本，分單位成本和總成本等。

效益指標：反映與既定績效目標相關(guān)的、項目支出預(yù)期結(jié)果的實現(xiàn)程度和影響，包括經(jīng)濟效益指標、社會效益指標、生態(tài)效益指標、可持續(xù)影響指標及社會公眾或服務(wù)對象滿意度指標等。

如何給不同類型的團隊定績效考核指標？

『職同心合』為您答疑解惑：在設(shè)定不同類型團隊的績效考評指標時，首要要搞清楚什么是“績效考評指標”的概念，績效考評指標是指通過明確績效考核的對象，目的和性質(zhì)，對考評單位承擔經(jīng)營，管理，操作的各級管理人員與非管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績和價值創(chuàng)造的判斷過程。簡單的來說，績效考評指標就是針對不同的崗位與層級，設(shè)定的具體考評項目，這些考評項目與該崗位工作業(yè)績的完成和價值的創(chuàng)造息息相關(guān)。如，針對于銷售部門來說，它的主要考評指標就是“銷售額”，“銷售額增長率”、“銷售費用”、“服務(wù)態(tài)度”、“客訴率”等。

針對題主的問題，作為專業(yè)的績效考評人員，在給不同類型的團隊設(shè)定績效考評指標時，可以從績效考評指標的分類，設(shè)計原則，設(shè)計方法這3個方面去進行分析和設(shè)定。

一、績效考評指標分類從企業(yè)的組織架構(gòu)來看，由于管理層次的不同，企業(yè)中存在著不同的部門和不同的崗位，績效考評，一定要從考評的對象，性質(zhì)，目的這3個維度來來進行。

由于績效考評的目的很明確，就是為了規(guī)范各級員工的行為和檢驗工作的產(chǎn)出，在此，不進行詳細的闡述，主要針對績效考評的對象和性質(zhì)進行討論分析。

1.考評對象

從企業(yè)的組織架構(gòu)上可以看出，企業(yè)是由大大小小的部門組成的，而部門是由里面的每一個崗位構(gòu)成，每一個崗位上都對應(yīng)著不同的員工。

因此，績效考評的對象一般分為“組織績效考評”和“個人績效考評”這2大塊兒：

（1）組織績效考評

從企業(yè)各部門的工作性質(zhì)上來看，企業(yè)一般有生產(chǎn)性部門，技術(shù)性部門，管理性部門和服務(wù)性部門。對于這些部門的考評，考評性質(zhì)是不一樣的。

對于生產(chǎn)性部門，因為它一般有具體的實物產(chǎn)出，因此上，考評基本上是以最終的工作成果為標準的。如，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，合格品有多少，次品有多少。當然，生產(chǎn)性部門也是由人完成工作的，對其工作的方式，團隊的氛圍，員工的工作積極性等也要做出考評。

對于技術(shù)性部門，由于其具有強烈的科技感，可能會有具體的實物產(chǎn)品產(chǎn)出，也可能不會有具體的實物產(chǎn)品產(chǎn)出。比如，負責企業(yè)內(nèi)部技術(shù)研究的部門，有可能會產(chǎn)生具體的科技產(chǎn)物，也可能只是研究出了某種理論成果。針對此類部門的考評，需要結(jié)合工作的過程和工作的結(jié)果兩方面來進行考評。

管理性部門和服務(wù)性部門，由于兩者的性質(zhì)比較相似，都沒有具體的實物產(chǎn)品產(chǎn)生，針對他們的考評，應(yīng)該重點放在綜合素質(zhì)的考評上，如，職業(yè)素養(yǎng)，工作效率，工作方式，組織氛圍等指標上。

（2）個人績效考評

實際上，組織績效考評最終還是要落到個人的績效考評上，要想做好個人績效考評，首先要做的就是將企業(yè)的崗位從橫向和他們的地位和作用來進行區(qū)分。

A.崗位橫向分類

企業(yè)中的全部崗位若從橫向來看的話，不是生產(chǎn)崗，就是管理崗。明確了橫向崗位的大分類后，就需要進行細化，細化需要按照工作職能和勞動分工來進行。

如，管理崗可以細分為生產(chǎn)管理類，經(jīng)營管理類，財務(wù)管理類，人力資源管理類，品質(zhì)管理類，倉儲管理類等；生產(chǎn)崗分為純生產(chǎn)崗，助理型生產(chǎn)崗，服務(wù)型生產(chǎn)崗等。

B.按照地位和作用分類

按照地位和作用來對崗位進行分類，企業(yè)的崗位可分為：生產(chǎn)崗，管理崗，技術(shù)崗，服務(wù)崗。

每一個大類都可以再進行細分，比如，管理崗可以分為行政管理，生產(chǎn)管理，技術(shù)管理，倉儲管理，后勤管理等

實際上，按照地位和作用來劃分，是在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上的進一步細分。

值得注意的是：除過按照以上A和B的崗位分類來進行績效考評指標的制定外，還需要考慮績效考評的目的和要求。比如，要對某一個崗位的人員進行獎勵性考評，則應(yīng)該注重工作結(jié)果的考評；如果用于培訓(xùn)性的考評，則應(yīng)該注重工作過程的考評。2.考評性質(zhì)

從績效考評的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)上來看，績效考評指標可以分為品質(zhì)特征型，行為過程型，產(chǎn)出與成果型這三類。

（1）品質(zhì)特征型

由于一個人的品質(zhì)包含很多方面，在這里，我只進行兩大類的闡述，一類是人的心理特征，另外一類是人的性格特征。

A.心理特征

心理特征簡單的說，就是一個人在遇到某些外界的刺激時，內(nèi)心對外界刺激的一種心理反應(yīng)，這種反應(yīng)有穩(wěn)定和不穩(wěn)定之分。

如，有的人在面對工作時，思維敏捷，情緒穩(wěn)定，應(yīng)變能力強，而有的人卻表現(xiàn)出了遲鈍，急躁，優(yōu)柔寡斷的心理特質(zhì)。B.性格特征

從心理學(xué)的角度上來說，性格特征是一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度，以及與這種態(tài)度相應(yīng)的、習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的人格特征。

俗話說：“百人有百性。”每一個人的性格都會呈現(xiàn)出一定的差異性與相似性，在設(shè)定績效考評指標時，可以針對某一個崗位的需求特質(zhì)，來進行人員性格的考評。如，銷售崗，需要人員性格開朗活潑，財務(wù)崗，需要人員性格沉穩(wěn)內(nèi)斂。

實際上，性格特征和心理特征在很多情況下是難以區(qū)分開的，兩者都體現(xiàn)出了個體在能力、氣質(zhì)上的不同。在設(shè)定績效考評指標時，心理特征和性格特征可以作為員工基本素質(zhì)和潛在素質(zhì)的考評依據(jù)。（2）行為過程型

在績效考評時，對于某些崗位，也需要對其工作的過程進行考評，尤其是無法直接有實物產(chǎn)出的崗位，如行政類崗位，就必須要對其工作的過程做出考評，考評其做了什么？又是如何做的？

A.做了什么？

以人力資源部招聘專員的崗位為例，在績效考評時，就需要先搞清楚招聘專員都具體做了那些工作，如，招聘專員一般會做招聘需求的收集，招聘啟事的編寫與發(fā)布，求職信息的收集，簡歷的篩選，預(yù)約候選人，人員的筆試和初次面試等工作。

在績效考評時，只有搞清楚了招聘專員具體做了那些工作以后，才能夠?qū)ζ渌龅墓ぷ髯鞒隹荚u。

B.如何做的？

搞清楚了招聘專員的具體工作以后，就要開始對他所做的工作進行方式方法上的考察。比如，招聘專員需要進行簡歷篩選，可以考察他是如何進行簡歷合格與否的判斷的，具體方法是什么。

通過對其工作內(nèi)容和工作方式方法的考評，看看他工作的哪些地方是可以優(yōu)化的，在做績效面談的時候，可以反饋給他。

（3）產(chǎn)出與結(jié)果型

在這里，為了便于理解，我將具有實物產(chǎn)出的稱為“工作產(chǎn)出”，將沒有具體的實物產(chǎn)出的稱為“工作結(jié)果”。

A.工作產(chǎn)出

針對于生產(chǎn)型崗位的績效考評指標，可以著重對他進行實物性產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量進行考核。以實際產(chǎn)出為績效考評指標的，能夠清楚的說明團隊或個人在考核期內(nèi)做了那些工作，取得了哪些具體的成果，其貢獻對企業(yè)到底有多大？

B.工作結(jié)果

行政人事管理類崗位，他的工作結(jié)果是無實物的精神性成果，在績效考評時，可以針對他們都做了什么，以及如何做的來對其產(chǎn)生的結(jié)果進行評判。比如，績效考評專員，通過自己的績效考評工作，員工的哪些可控的工作失誤率減少了，給培訓(xùn)部門提供了那些新的培訓(xùn)需求。

【小結(jié)】：

企業(yè)的相關(guān)負責人在進行績效考評指標的設(shè)定時，一定要明確績效考評指標的分類，只有明確了這個分類，才能夠在績效考評的設(shè)計中，明白需要從哪些層面和方向上來對組織和員工做出考核。

二、績效考評指標設(shè)計原則很多情況下，我們會發(fā)現(xiàn)，好像每一個崗位上都有許許多多可考評的指標，在這些紛亂繁雜的績效考評指標面前，感覺是無從下手，不知道哪些是可以不用考核的指標，哪些是一般性考核指標，哪些又是必須要考核的指標。

針對這種情形，我們從“一般性原則”和“關(guān)鍵性原則”出發(fā)來進行選擇。

1.一般性原則

（1）針對性原則

在績效考評指標的選擇時，由于考評的對象，目的和側(cè)重點不同，一定要根據(jù)實際情況，選擇那些針對性比較強，能夠體現(xiàn)出崗位特性的績效指標來。

比如，考核行政管理崗的人員，不僅要考評他們的品質(zhì)特征指標，還要考評他們的行為過程特征指標。

（2）明確性原則

首先，要選擇針對性較強的績效考評指標，然后要確保此指標能夠被描述清楚或者進行量化計算，有效指導(dǎo)績效考評工作。

（3）科學(xué)性原則

科學(xué)性原則要求在收集每一個崗位的績效考評指標時，能夠采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，如，問卷調(diào)查法，面談法等。

（4）關(guān)鍵性原則

從廣義上來講，績效考評是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)的，在選擇績效考評指標時，一定要選擇那些影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵性績效指標。

（5）完整性原則

完整性原則要求在選擇績效考評指標時，能夠較為全面的對組織或個人做出考評，防止績效指標單一，出現(xiàn)片面的情況。

（6）合理性原則

合理性原則主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，考評指標要能夠準確的反應(yīng)考評對象的績效；第二，考評指標對考評對象的工作起到積極地推動作用。

（7）獨立性原則

獨立性原則要求績效指標不能有重復(fù)或交叉的內(nèi)容，無論是在績效指標的命名上，還是描述上，都一定要保持其相對獨立性。

（8）可測性原則

績效考評指標在選擇時，一定要注意該指標能否在實際操作的過程中被準確的測得，如果不能被準確的測得，選擇這樣的指標是沒有意義的。

2.關(guān)鍵績效考評指標的選擇與提取原則

一般性原則能夠選擇出可順利實現(xiàn)績效考評的所有指標，在這些指標中，不是所有的指標都能夠?qū)冃Э己税l(fā)揮出重要的作用，他們里面只有少部分能夠?qū)徫豢冃Оl(fā)揮重要作用，這部分績效指標被稱之為“關(guān)鍵性績效指標”，簡稱“KPI”。

（1）KPI的選擇原則

A.增值性原則

關(guān)鍵績效指標必須要對被考評者的潛力起到激發(fā)的作用，這樣，被考評者才能在崗位上創(chuàng)造出更高的價值，或者開發(fā)出其他的潛能。

B.可控性原則

關(guān)鍵績效指標的選擇，也應(yīng)該建立在被考評者通過努力后可以達到的水平上，如果關(guān)鍵績效指標太過于離譜，任憑被考評者怎么努力也達不到，會對其造成信心的打擊的。

C.關(guān)聯(lián)性原則

由于崗位的工作具有連貫性，關(guān)鍵績效指標的選擇，應(yīng)該具備關(guān)聯(lián)性。以銷售崗為例，客戶開發(fā)量與客戶的到場率有關(guān)，客戶的到場率與合同的簽訂量有關(guān)，合同的簽訂量與銷售額有關(guān)。關(guān)鍵績效指標關(guān)聯(lián)性較強，不僅有利于組織和員工個人目標的確定，實施，執(zhí)行和評估，還有利于各級主管與下屬圍繞著工作期望，工作表現(xiàn)，工作成果和未來的發(fā)展等方面進行深入的溝通，促進組織和員工個人績效水平的不斷提高。

（2）KPI的提取原則

KPI的提取原則需要堅持SMART原則，它的正確做法如下：

S：績效指標是具體的，細化的。

M：績效指標的數(shù)據(jù)和行為可以獲取，具有可衡量性。

A：績效指標在員工通過努力以后可以是現(xiàn)實的，具有可實現(xiàn)性。

R：績效指標相互之間關(guān)聯(lián)性較強，具有相關(guān)性。

T：績效指標的考核是有時間限定的，具有時限性。按照SMART進行關(guān)鍵績效指標的提取，可以使員工的目標感更為清晰和明確，在增強員工的執(zhí)行力方面發(fā)揮著重要的作用。

【小結(jié)】：

績效考評不僅關(guān)乎著企業(yè)的未來發(fā)展，而且也關(guān)乎著員工的目標達成與成長，在設(shè)計績效考評指標時，一定要堅持正確的設(shè)計原則，才能夠保證績效考評的有效性。

三、績效考評指標設(shè)計的方法在明確了績效考評的設(shè)計原則時，就需要有一定的方法去收集和選定績效考評的指標，接下來，我從人力資源管理師職業(yè)資格考試教材中精選出2種績效指標收集的方法和1種績效指標選定的方法來進行績效考評指標設(shè)計方法的指導(dǎo)。

第一步，收集績效指標

1.問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法操作的整體原則是：在調(diào)查問卷中將與崗位有關(guān)的所有績效指標一一列出，用簡單明確的文字對每一個指標做出科學(xué)的界定，然后將調(diào)查問卷發(fā)給被調(diào)查者，通過填寫，收集和征求不同人員的意見。

步驟一：采集數(shù)據(jù)資料

根據(jù)績效考評的對象和目的，查閱崗位說明書，進行現(xiàn)場調(diào)查，來收集與崗位績效相關(guān)的各種數(shù)據(jù)資料。

步驟二：初步篩選

在收集到的各種績效指標中，進行初步的篩選。

步驟三：準確界定

對篩選出的績效指標，用最精煉的語言進行準確的描述，能用計算公式表示的就用計算公式表示。

步驟四：確定與設(shè)計問卷

根據(jù)調(diào)查目的和具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查的對象個范圍，以及具體的實施步驟和方法。

設(shè)計調(diào)查問卷時要注意以下幾個方面：

A.格式要規(guī)范。

B.精選問題，設(shè)置合適的題型，按照一定的次序排列。

C.問題要直截了當，勿用晦澀難懂的語句。

D.一個問題中不能包含兩個或兩個以上問題，問題措辭要認真推敲，不能暗含誘導(dǎo)性詞句。

E.采用封閉式或開放式問題。

F.問題的設(shè)置，前后要具備邏輯性、先易后難的順序。步驟五：發(fā)放與回收問卷

問卷設(shè)計完成后，確認無誤，開始發(fā)放問卷進行調(diào)查，調(diào)查完畢，保證將問卷悉數(shù)回收。

2.面談法

（1）個別面談法

個別面談法就是與崗位相關(guān)的人員進行深入的面談，收集影響崗位的所有要素，將這些要素進行歸類和整理后，找出具有共性和相關(guān)性的要素，最終，由相關(guān)績效專家篩選出影響績效的相關(guān)指標。

（2）頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法主要是通過會議討論的形式，讓所有參與討論的人，將自己認為的影響崗位的有關(guān)要素全部表達出來，然后對這些要素進行歸類和整理，找出具有共性和相關(guān)性的要素，最終，由相關(guān)績效專家篩選出影響績效的相關(guān)指標。

在使用頭腦風(fēng)暴法進行績效指標的收集時，要遵循以下4個原則：

A.不要批評任何人的任何想法。

B.思想越開放越激進越好。

C.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。

D.鼓勵發(fā)言者改進想法。第二步，圖示法選定績效指標

對收集到的影響崗位的所有要素進行歸類和整理后，形成初步的績效考評指標，然后建立坐標系，以橫坐標為“備選考評指標”，縱坐標為“考評指標需要程度”。

縱坐標的考評指標需要可以根據(jù)具體的情況，設(shè)置為3-5個檔次，3擋可表示為：絕對需要考評，較為需要考評，需要考評。5檔可表示為：需要考評程度極高，需要考評程度很高，需要考評程度一般，需要靠程度低，幾乎不需要考評。

將坐標系構(gòu)建完成后，請有關(guān)績效專家和優(yōu)秀的崗位人員進行坐標圖上作業(yè)，最終選出若干項指標作為績效考評的指標。

比如，以銷售人員為例，用圖示法進行績效考評指標的篩選。

【小結(jié)】：

在選擇績效考評指標的收集和篩選方法上，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行合理的選擇，但一定要篩選出與崗位工作性質(zhì)相關(guān)性和關(guān)聯(lián)度較高的績效考評指標，只有這樣，才能夠保證后期績效考核的客觀與公正性。

【結(jié)束語】：

企業(yè)的績效考核指標的選定是一件非常艱難的工作，作為企業(yè)的績效管理人員，在對崗位熟悉的前提下，一定要明確績效考評指標的分類，績效考評指標的設(shè)計原則，以及會運用合理有效的績效考評指標篩選工具進行績效指標的篩選。

要想讓績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用，一定要對績效考評工作實行閉環(huán)管理，即要進行績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋，績效改進這6個環(huán)節(jié)。

想得到什么，

就考核什么。

結(jié)果導(dǎo)向，

過程控制。

量化，

數(shù)字化，

但，

別太復(fù)雜。