企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒有將任務(wù)績效考評(píng)和周邊績效考評(píng)指標(biāo)分開設(shè)定考評(píng)周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考評(píng)周期后，對(duì)周邊績效考評(píng)指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。
要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評(píng)維度
在考評(píng)中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)才算科學(xué)的問題。現(xiàn)在，我們的教科書上或報(bào)刊雜志里，不論職位差別，一味強(qiáng)調(diào)360o考評(píng)，這是有失偏頗的。所謂360o考評(píng)就是“立體”考評(píng)，即從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。
且不說對(duì)所有的被考評(píng)對(duì)象都采用360o考評(píng)科學(xué)與否，在一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)里這樣做的工作量就是無法想象的，而且它會(huì)使考評(píng)工作復(fù)雜化。通常，不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。考評(píng)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評(píng)信息的必要。
筆者的看法是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考評(píng)，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評(píng)工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考評(píng)的公平公正，這一層次的考評(píng)適宜采取360o考評(píng)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請(qǐng)外部同行專家鑒定考評(píng)）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評(píng)和直接主管考評(píng)相結(jié)合為宜。
要點(diǎn)之五：清晰界定績效考評(píng)重點(diǎn)
員工績效考評(píng)的根本目的是通過對(duì)員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
員工績效考評(píng)的具體目的決定著考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)重點(diǎn)的差異（見表2所示）。表2：績效考評(píng)重點(diǎn)的確定
要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績效考評(píng)面談
我國企業(yè)在實(shí)際績效考評(píng)過程中，大多忽視了考評(píng)面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評(píng)結(jié)束，將考評(píng)結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；