我曾于2011年出版過(guò)一本《中國(guó)式人力資源管理》，總結(jié)了我管理學(xué)碩士、博士階段的研究心得。以及十多年來(lái)從事企業(yè)管理咨詢(xún)，尤其是人力資源管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，這方面我經(jīng)手過(guò)許多成功案例，下面我來(lái)回答一下。

首先說(shuō)一下什么是績(jī)效管理體系？

是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類(lèi)人員工資績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲、從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。

績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)為：制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)；最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。

1、績(jī)效管理的四個(gè)維度和兩大體系

績(jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類(lèi)，其分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。

戰(zhàn)略績(jī)效，側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效；

經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司的年度績(jī)效；

部門(mén)績(jī)效，主要體現(xiàn)在部門(mén)層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的KPI分解制定的部門(mén)KPI和工作目標(biāo)；

員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)+靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能，必須建立以KPI為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。

（1）以KPI為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

通過(guò)KPI分解機(jī)制，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效的傳遞到組織中的每一位員工，使高層管理的戰(zhàn)略壓力都得到無(wú)依賴(lài)的傳遞。同時(shí)依靠KPI指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇，升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。

（2）以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系

通過(guò)將任職資格體系與員工的工資定級(jí)，績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬調(diào)整相掛鉤，強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略所要求的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能基本任職資格，有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

另外，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建好基于績(jī)效的薪酬管理體系，不斷優(yōu)化的薪酬體系是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的關(guān)鍵推動(dòng)力。

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