績效考核的目標，2113就是為大家畫一個大蛋糕，指引大家去做。通過考核掛鉤，大家再去分蛋糕。說起來簡單，做起來很不容易。3、績效5261目標，從企業(yè)角度來講，即先制定績效目標，再進行4102達成。本答案所指績效目標有2層含義，第一是指企業(yè)整體績效目標，也可稱為公司目標或者銷售額目標1653與利潤目標，企業(yè)除道德層面外，一般指此目標。第二指績效管理/考核目標，通常，使用“平衡計分卡”工具，將相關(guān)績效進行分解，即內(nèi)KPI指標。在分解的過程中，一定要抓住要害，從產(chǎn)品指標、市場、銷售、技術(shù)容支持、行政支持、財務(wù)支持等相關(guān)指標進行分解。

績效目標的設(shè)定

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。
各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。 目標分解是一個由上至下的過程，總經(jīng)理的這十三項指標再次分解到各個部門負責人（如分管副、中心總監(jiān)等）頭上，再由各中心總監(jiān)分解到各部門經(jīng)理，再從各部門經(jīng)理分解到各相應(yīng)崗位處。
通過目標分解，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部所有的考核指標都是相輔相成的，往往一個大指標的實現(xiàn)需要多個部門共同配合完成。
比如說銷售收入指標，分解為銷售合同簽訂額和回款額。要簽訂更多的銷售合同，則需要擁有大量的新客戶和老客戶，也就是開發(fā)新客戶、維護老客戶；客戶是由業(yè)務(wù)員開發(fā)的，也就是要有足夠的新、老業(yè)務(wù)員，需要人力資源部和銷售部共同完成；簽訂了合同，還有合同履約率要求，這就對業(yè)務(wù)系統(tǒng)完善度提出了要求；回款額是由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)、實施監(jiān)督，銷售部負責催款。如下圖所示： 于是，銷售額要提高，就得多簽訂銷售合同，同時提高回款率；銷售合同要多，就得增加新、老客戶的總數(shù)量。要提高新、老客戶的總數(shù)量，就得有足夠的業(yè)務(wù)人員；要有足夠的業(yè)務(wù)人員，就要去市場上招聘、從內(nèi)部轉(zhuǎn)化人員。經(jīng)過推演，就發(fā)現(xiàn)，今天從市場上招業(yè)務(wù)員，和明天的銷售額增高是有必然聯(lián)系的。
又比如管理成熟度目標，其分解可如下圖所示： 由上圖可以看出，員工的招聘與培訓多么重要。一家企業(yè)要建系統(tǒng)，必須要有理論和方法；有了理論和方法，還要對員工做培訓，才能運用自如。
于是，我們發(fā)現(xiàn)，每一個崗位、每一個人，所做的每一件事情，對公司的最終的經(jīng)營的發(fā)展，都有巨大的幫助。