一、鐵路技術(shù)人員年度考核自我評(píng)價(jià)？

我一名鐵路的技術(shù)人員，我能夠在這次年度考核中取得這么優(yōu)秀的成績(jī)，這跟我自己的努力是分不開的，還要感謝各位同事們對(duì)我的關(guān)心和幫助，每當(dāng)我作為一名鐵路技術(shù)人員，在工作中遇到困難的時(shí)候，大家總是幫助我解決一些困難，我一定努力工作，在后鐵路技術(shù)人員長工努力表現(xiàn)取得更優(yōu)秀的進(jìn)步

二、環(huán)境監(jiān)測(cè)站技術(shù)人員比教師好嗎？

　　從工作時(shí)間方面說，環(huán)境監(jiān)測(cè)站技術(shù)人員不如教師好，教師一年有兩個(gè)假期，環(huán)境監(jiān)測(cè)站技術(shù)人員能正常休息就很好了。　　從工作性質(zhì)上說，兩者完全不同，環(huán)境監(jiān)測(cè)站技術(shù)人員在野外時(shí)是在有污染的環(huán)境中采樣，在化驗(yàn)室時(shí)，也接觸有毒有害的化學(xué)物質(zhì)，教師是在室內(nèi)講課　　從心理壓力方面說，教師有升學(xué)的壓力，環(huán)境監(jiān)測(cè)技術(shù)人員按要求認(rèn)真監(jiān)測(cè)，出數(shù)據(jù)即可。

三、環(huán)境監(jiān)測(cè)站技術(shù)人員能離崗創(chuàng)業(yè)不？

能離崗創(chuàng)業(yè)，但是不能做有影響環(huán)境執(zhí)法公正公平的業(yè)務(wù)。

四、專業(yè)技術(shù)人員年度考核分幾級(jí)？

專業(yè)技術(shù)人員年度考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格和參加考核，但不記等次集中情況。優(yōu)秀比例不超過本單位總數(shù)的15%。基本合格和不合格將嚴(yán)重影響本人的切身離異，后果很嚴(yán)重。參加考核，但不記等次是指在本單位參加工作不滿一年的新人，不能直接定性為優(yōu)秀或者合格，就定性為不記等次。

五、特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核制度？

特種作業(yè)人員管理控制程序

1 目的

為規(guī)范特種作業(yè)人員的安全技術(shù)培訓(xùn)、考核、發(fā)證工作的管理，促進(jìn)安全生產(chǎn)。

2 適用范圍

適用于武高院（華瑞集團(tuán)）內(nèi)所有特種作業(yè)人員。

3 職責(zé)

3.1 各用人單位負(fù)責(zé)對(duì)特種作業(yè)人員的安全教育、內(nèi)部考核和管理。

3.2 人力資源部負(fù)責(zé)組織：

a）組織特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核和取證工作；

b）收集與特種作業(yè)人員有關(guān)的法律法規(guī)，并組織落實(shí)相關(guān)的規(guī)定；

c）對(duì)特種作業(yè)人員的使用進(jìn)行監(jiān)督檢查；

d）建立全院特種作業(yè)人員臺(tái)帳。

3.3 人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放電工作業(yè)人員、電路板焊接內(nèi)部操作證書。

4 工作程序

4.1 特種作業(yè)人員必須具備以下基本條件：

a）年齡滿18周歲；

b）身體健康，無妨礙從事相應(yīng)工種作業(yè)的疾病和生理缺陷；

c）初中（含初中）以上文化程度，具備相應(yīng)工種的安全技術(shù)知識(shí)，參加國家規(guī)定的安全技術(shù)理論和實(shí)際操作考核并成績(jī)合格；

d）符合相應(yīng)工種作業(yè)特點(diǎn)需要的其它條件。

4.2 特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核和發(fā)證

4.2.1 特種作業(yè)人員必須接受與本工種相適應(yīng)的、專門的安全技術(shù)培訓(xùn)，按國家規(guī)定的本工種安全技術(shù)培訓(xùn)大綱及考核標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行教學(xué)，接受過實(shí)際操作技能訓(xùn)練的職業(yè)高中、技工學(xué)校、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生，可不再進(jìn)行培訓(xùn)，直接參加考核。

4.2.2 培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)一組織，各用人單位每年年初提出需求，納入院年度培訓(xùn)計(jì)劃。

4.2.3 用人單位對(duì)特種作業(yè)人員應(yīng)進(jìn)行日常的安全教育，特種作業(yè)人員應(yīng)經(jīng)安全技術(shù)考核后，取得了特種作業(yè)操作證書后，方可上崗作業(yè)。

4.2.4 特種作業(yè)人員安全技術(shù)考核分為安全技術(shù)理論考核和實(shí)際操作考核。具體考核內(nèi)容按照國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局制定的特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4.2.5 內(nèi)部考核發(fā)證和外部考核發(fā)證。

4.2.6 內(nèi)部考核發(fā)證，內(nèi)部考核發(fā)證的人員僅限于武高院（華瑞集團(tuán)）內(nèi)電力專業(yè)本科以上，從事電氣產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、調(diào)試、試驗(yàn)的電工作業(yè)人員，電路板焊接工，人力資源部組織安全規(guī)程考試，用人單位進(jìn)行技術(shù)考核，考核合格后，由人力資源部發(fā)證。

4.2.7 除上述內(nèi)部考核發(fā)證人員外，其余均為外部考核發(fā)證人員。外部考核發(fā)證是指到湖北省安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門委托有資質(zhì)的培訓(xùn)考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，發(fā)放相應(yīng)的操作證書。

4.2.8 同時(shí)承擔(dān)多個(gè)特種作業(yè)崗位的人員，應(yīng)取得相應(yīng)崗位的資格證書，持證上崗。

4.2.9 外聘員工已經(jīng)具有特種作業(yè)證書并從事特種作業(yè)的人員，應(yīng)到人力資源部認(rèn)可資格，并登記備案。

4.3復(fù)審

4.3.1 持有外部頒發(fā)的操作證的特種作業(yè)人員其復(fù)審每2年一次，連續(xù)從事本工種10年以上，

經(jīng)用人單位進(jìn)行知識(shí)更新后，復(fù)審時(shí)間可延長至每4年一次。復(fù)審內(nèi)容包括：

a）健康檢查；

b）違章作業(yè)記錄檢查；

c）安全生產(chǎn)新知識(shí)和事故案例教育；

d）本工種安全技術(shù)知識(shí)考試。

4.3.2 經(jīng)復(fù)審合格，由復(fù)審單位簽章、登記、予以確認(rèn)；復(fù)審不合格的，可由原復(fù)審單位申

請(qǐng)?jiān)購?fù)審一次；再復(fù)審仍不合格或未按期復(fù)審的，特種作業(yè)操作證失效。

4.3.3 持有內(nèi)部操作證的特種作業(yè)人員每2年復(fù)審1次，復(fù)審內(nèi)容是安全生產(chǎn)新的知識(shí)、安

全生產(chǎn)規(guī)章制度和崗位安全操作規(guī)程的考核。

4.3.4 需復(fù)審的人員每年初，用人單位填寫“特種作業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃”人力資源部安排進(jìn)行。

4.4 用人管理

4.4.1 用人單位需建立本單位特種作業(yè)人員的檔案和臺(tái)帳，填報(bào)“特種作業(yè)人員持證登記注冊(cè)表”，報(bào)人力資源部建立全院特種作業(yè)人員的臺(tái)帳。

4.4.2用人單位要做好本單位特種作業(yè)人員培訓(xùn)、考核、復(fù)審、申報(bào)等工作及日常的檢查工作。

4.4.3 人力資源部要進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)不符合特種作業(yè)人員管理的有關(guān)事項(xiàng)的要記錄在案，

監(jiān)督其整改。

4.4.4 離開特種作業(yè)崗位1年以上（或6個(gè)月）又重新上崗的特種作業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)由用人單

位重新進(jìn)行實(shí)際操作考核，經(jīng)確認(rèn)合格后方可上崗。

4.5 特種作業(yè)人員培訓(xùn)、考核、復(fù)審所發(fā)生的費(fèi)用，由各用人單位支付。

5 相關(guān)支持性文件

5.1 《記錄控制程序》

6 記錄

6.1 特種作業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃

6.2 特種作業(yè)人員持證登記注冊(cè)表

六、特種作業(yè)人員的安全技術(shù)考核有什么規(guī)定？

《特種設(shè)備作業(yè)人員證》與《特種作業(yè)操作證》是兩種不同的證件，特種設(shè)備作業(yè)人員證由質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)；特種作業(yè)操作證由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門頒發(fā)。

特種設(shè)備作業(yè)人員：

是指鍋爐、壓力容器（含氣瓶）、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道、大型游樂設(shè)施、場(chǎng)（廠）內(nèi)專用機(jī)動(dòng)車輛等特種設(shè)備的作業(yè)人員及其相關(guān)管理人員統(tǒng)稱特種設(shè)備作業(yè)人員。特種設(shè)備作業(yè)人員作業(yè)種類與項(xiàng)目目錄由國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局統(tǒng)一發(fā)布。

特種作業(yè)

：是指容易發(fā)生事故，對(duì)操作者本人、他人的安全健康及設(shè)備、設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。特種作業(yè)的范圍由特種作業(yè)目錄規(guī)定。具體參見國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局令第70號(hào)《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》。特種作業(yè)的目錄是由國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局（目前已改為國家應(yīng)急管理部）統(tǒng)一發(fā)布。

七、如何給技術(shù)人員做績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)？

創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)尋求穩(wěn)健和長遠(yuǎn)發(fā)展是必不可少的關(guān)鍵，因此企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)越來越重視，但是對(duì)技術(shù)人員的管理卻依然是眾多企業(yè)的一大難題，如何對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核成為了企業(yè)管理者的難中之難。那么如何解決技術(shù)人員績(jī)效考核難題，就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)。有效解決技術(shù)人員績(jī)效考核難題，對(duì)技術(shù)人員做好績(jī)效管理和激勵(lì)，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長遠(yuǎn)的發(fā)展。由此可見，破解技術(shù)人員績(jī)效考核難題對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。本文由人力資源專家——華恒智信為你破解技術(shù)人員績(jī)效考核難題。

當(dāng)下的中國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期。創(chuàng)新成為當(dāng)下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的關(guān)鍵。要建立屬于自己的企業(yè)特色，開發(fā)出屬于自己的產(chǎn)品和服務(wù)并在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)下求得生存和發(fā)展，企業(yè)的自主研發(fā)活動(dòng)已經(jīng)越來越重視。縱觀那些世界500強(qiáng)企業(yè)：蘋果，海爾，華為……你一定可以發(fā)現(xiàn)他們不斷創(chuàng)新、不斷研發(fā)的發(fā)展路途。

雖然，企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)的越來越重視，但是，對(duì)技術(shù)人員的管理卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。而如何對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和管理更是難中之難。研發(fā)系統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，經(jīng)常遇到以下問題：

1、 研發(fā)體系是否應(yīng)該有嚴(yán)格的考核制度，這樣會(huì)不會(huì)挫傷技術(shù)人員的積極性？

2、 研發(fā)的KPI指標(biāo)體系如何進(jìn)行分解，KPI指標(biāo)如何進(jìn)行量化和過程跟蹤？

3、 技術(shù)人員的素質(zhì)如何識(shí)別，以便在選拔及招聘時(shí)所用？

4、 績(jī)效目標(biāo)制定和考核結(jié)果與過程并重的特點(diǎn)？

5、 如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點(diǎn)？

6、 如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和技術(shù)人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系？

7、 研發(fā)內(nèi)部如何針對(duì)不同的職位進(jìn)行分類的考核（部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理、員工……）？

為什么對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)有如此多的困難呢？

簡(jiǎn)單地來看，這是由于技術(shù)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，因而在考核實(shí)施上存在一定的難度，使得對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)估、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。

具體而言，技術(shù)人員有以下一些特點(diǎn)，直接影響到對(duì)其的績(jī)效考核。

第一， 不容易被衡量。技術(shù)人員的工作是通過腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jī)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時(shí)間方可顯示出來，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法無法有效地衡量，造成技術(shù)人員工作考核的失真。

第二， 工作時(shí)間無法估算。表面上看，技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。

第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此技術(shù)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果。其次是技術(shù)人員的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這種壓力來自于研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外，還有來源于社會(huì)和家庭期望的壓力。

第四， 工作的智力含量高但是企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對(duì)企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但是由于職位的限制，又會(huì)影響到其工作的開展，進(jìn)而對(duì)其工作完成的時(shí)間、工作成果的質(zhì)量等都會(huì)產(chǎn)生影響。

進(jìn)而，我們可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員的考核難點(diǎn)常常在如下幾個(gè)方面的難題：

1、績(jī)效指標(biāo)提取困難；

2、界定苦難；

3、定性內(nèi)容較多，難以確保考核的公正性；

4、考核的方式容易選取不當(dāng)。

面對(duì)這些技術(shù)人員績(jī)效考核的“攔路虎”，我們應(yīng)該如何破解對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)難題呢？

首先，設(shè)立合適的考核指標(biāo)。

考核技術(shù)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的竟?fàn)幉呖┰谟诘统杀荆瑒t把產(chǎn)品成本作為首要要素，第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須。息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

具體而言，可以使用如下一些必要的指標(biāo)對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)：

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)

企業(yè)的技術(shù)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的技術(shù)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成牟、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低牟等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

2、行為指標(biāo)

對(duì)于技術(shù)人員工作行為的評(píng)枯，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

3、能力指標(biāo)

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變

能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和碩導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

第二，采取合適的考評(píng)方法。

這里我們推薦如下一些方法：

1、PBC（Personal Business Commitment）評(píng)價(jià)方法。

PBC的程序是：設(shè)定清晰的目標(biāo)，并承諾為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取的具體策略和措施，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的貢獻(xiàn)，并通過對(duì)這些承諾進(jìn)行評(píng)價(jià)來考核技術(shù)人員。

PBC的重要特點(diǎn)是：將目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的行為要素緊密結(jié)合起來，更像一種計(jì)劃考核，強(qiáng)調(diào)了行為和的重要性。

2、自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合

自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該技術(shù)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

綜合評(píng)分：根據(jù)以上技術(shù)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該技術(shù)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

3、目標(biāo)管理法（類似PBC評(píng)價(jià)方法）

目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是以后總強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)的管理方式”。

目標(biāo)管理的特點(diǎn)：

（1）、目標(biāo)的設(shè)定方式：有上下級(jí)共同制定，下級(jí)在制定中有充分的自主權(quán)。

（2）、目標(biāo)間的關(guān)系：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。

（3）、管理方式不同：目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過分權(quán)和授權(quán)來實(shí)施例外控制。

（4）、成果評(píng)價(jià)方式：采用自我評(píng)價(jià)、自我改進(jìn)的方式。

可見，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與。技術(shù)人員是具有任烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對(duì)考核非常有幫助。另外，技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動(dòng)。

4、項(xiàng)目管理法

項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過程中，貫穿了項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目績(jī)效考核的內(nèi)容，因此，對(duì)參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，也較為有效，在激勵(lì)方法上，可以通過項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。

在實(shí)際操作上還可以結(jié)合以上兩種或三種針對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)。

第三，注重溝通和反饋，給員工提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

技術(shù)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與技術(shù)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要，如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格。’兩個(gè)月后該離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)交換信息。首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與技術(shù)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)技術(shù)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及技術(shù)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)枯結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)捉高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

八、環(huán)境監(jiān)測(cè)專業(yè)技術(shù)人員需要具備什么條件？

需求證書：室內(nèi)環(huán)境監(jiān)測(cè)、水質(zhì)化驗(yàn)工。還有的就是注冊(cè)環(huán)評(píng)工程師和注冊(cè)環(huán)保工程師了。

環(huán)境監(jiān)測(cè)只有當(dāng)?shù)厥∫患?jí)監(jiān)測(cè)中心或環(huán)保局下發(fā)的環(huán)境監(jiān)測(cè)人員上崗證，初、中、高級(jí)可能是針對(duì)分析工等級(jí)而言，也有相關(guān)證書的。且室內(nèi)的檢測(cè)必須持證上崗。

拓展資料

環(huán)境監(jiān)測(cè),是指環(huán)境監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)環(huán)境質(zhì)量狀況進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)定的活動(dòng)。環(huán)境監(jiān)測(cè)是通過對(duì)反映環(huán)境質(zhì)量的指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)定，以確定環(huán)境污染狀況和環(huán)境質(zhì)量的高低。環(huán)境監(jiān)測(cè)的內(nèi)容主要包括物理指標(biāo)的監(jiān)測(cè)、化學(xué)指標(biāo)的監(jiān)測(cè)和生態(tài)系統(tǒng)的監(jiān)測(cè)。

九、環(huán)境監(jiān)測(cè)站技術(shù)人員所做工作是什么？

內(nèi)容如下:“取樣、檢測(cè)樣品、寫檢測(cè)報(bào)告、跟管轄范圍內(nèi)的公司接洽檢測(cè)業(yè)務(wù)。 具體工作如下: 職能及工作部署：

1、制定監(jiān)測(cè)計(jì)劃，做好經(jīng)常性監(jiān)測(cè)、監(jiān)督性監(jiān)測(cè)、應(yīng)急監(jiān)測(cè)等工作，并編制監(jiān)測(cè)報(bào)告。

2、對(duì)排污企業(yè)實(shí)行定期或不定期監(jiān)測(cè)，為排污收費(fèi)等環(huán)境管理提供監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)。

3、做好監(jiān)測(cè)哨斷面水質(zhì)監(jiān)測(cè)工作，按照上級(jí)規(guī)定和要求，按時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)。

4、管理和使用好監(jiān)測(cè)器械和藥品等，按照規(guī)定科學(xué)操作，杜絕各類事故發(fā)生或藥品、器械的丟失。

5、及時(shí)觀察和監(jiān)測(cè)河水情況。 環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)員是環(huán)境保護(hù)事業(yè)中從事環(huán)境監(jiān)測(cè)的專業(yè)技術(shù)人員，是提供環(huán)境保護(hù)基礎(chǔ)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的科研單位的人員。環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)員需要掌握環(huán)境監(jiān)測(cè)、化學(xué)、分析化學(xué)專業(yè)、生物工程、環(huán)境工程等相關(guān)專業(yè)背景知識(shí)。 能夠獨(dú)立按照環(huán)境處理規(guī)定化驗(yàn)項(xiàng)目和監(jiān)測(cè)檢驗(yàn)計(jì)劃進(jìn)行環(huán)境監(jiān)測(cè)檢測(cè)工作，并且通過國家相應(yīng)機(jī)關(guān)的相關(guān)考試，獲取相應(yīng)的技術(shù)任職資格。

十、環(huán)境監(jiān)測(cè)技術(shù)就業(yè)前景？

不錯(cuò)

當(dāng)前，國家對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)十分重視，這也讓環(huán)境監(jiān)測(cè)技術(shù)專業(yè)的就業(yè)前景十分可觀。

該專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后，可以到基層一線，選擇環(huán)境采樣員、實(shí)驗(yàn)室分析員、質(zhì)控員、自動(dòng)在線監(jiān)測(cè)儀器運(yùn)維員、環(huán)境污染治理設(shè)施調(diào)試員等多個(gè)工種工作。工作三五年后，可成長為第三方監(jiān)測(cè)公司技術(shù)負(fù)責(zé)人、實(shí)驗(yàn)分析室主管、質(zhì)量控制主管、區(qū)域環(huán)保設(shè)備售后運(yùn)維咨詢師等。

還可通過考試獲得國家注冊(cè)環(huán)保工程師等職業(yè)資格證書，或者走“技術(shù)員一助理工程師一工程師一高級(jí)工程師”的技術(shù)職稱晉升之路，有著很好的發(fā)展空間。