事故，事件的發生；安全培訓的的達標情況；安全檢查的執行情況；職業病的發生率；隱患的整改完成情況；預案的演練情況；重大危險源的管控情況；安全制度的完善和執行情況；安全生產法律法規的遵守情況；安全項目的三同時執行情況；安全生產五同時原則的遵守情況；安全生產責任制的制定和考核情況；等等，要具體的，內容還很多

為企業設計績效評價指標體系

指標體系設計常用步驟：
首先要根據企業戰略目標的要求，設計企業層面的KPI，然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、班組以及崗位；
根據工作說明書的內容設計企業各部門、班組以及崗位的崗位職責指標；
根據崗位勝任特征模型設計各類崗位的崗位勝任特征指標；再根據崗位的不同，設計各類人員的工作態度指標，由此便構建完成整個企業的績效指標體系設計。

關鍵業績指標的操作流程

確立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下： （一）確定業務重點。明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），即企業級KPI。
（二）分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
（三）分解出個人的KPI。各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。
（四）設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
（五）審核關鍵績效指標。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。