項目管理部考核和KPI的設定，和其他考核所考慮的大框架還是一致的，主要從工作業績、工作行為、工作能力和工作態度四個方面來落地。KPI的設定，主要著眼三個方面考慮：一是時間進度，二是內容，三是方法。
第一、從時間上設定，根據項目管理的進度和節點制定相對固定的月度考核指標。
第二、從內容上設定，實行對各崗位圍繞&ldquo德、才、勤、績&rdquo四方面建立綜合考評指標，同時根據工作量設定考評指標，前者給予60-70%的權重，后者給予40-30%的權重，二者加權得分為考核總得分（優秀100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果總分出現60分以下則淘汰或者脫崗學習，重新上崗。這將作為日常、月度考核加分、減分的基本標準。
1.?? 綜合考評指標
??? 結合&ldquo德、才、勤、績&rdquo四方面從工作效率、工作態度、合作精神、崗位職責的履行、規章制度的遵守、出勤率、工作質量及準確性、目標計劃的大程度、專業知識和技能等方面按照0-10分的評分等級進行打分，給予各一級指標不同的權重。
2.?? 工作量考評指標
根據超負荷、滿負荷、正常負荷、低負荷、超低負荷進行打分。
第三、考評方法。這需要結合部分項目財務制度、薪酬管理制度。
??? 就財務制度而言，對于整個項目而言，企業所獲得的利潤，應根據項目預算在項目開工前就按照一定比例劃出，同時按一定比例劃出項目以外應急儲備金，另外計提項目預算金供項目運行使用，結項后的余額作為總項目獎金。
??? 受到項目組工作性質要求，在項目期間必須保證項目人員的穩定性，這要求在績效考核方面需要體現一定的激勵作用，但是又不能影響員工自身日常需求。具體可以采取績效獎金和基本收入分開發的原則，即項目績效獎金留在項目結束以后發放。
??? 首先是根據崗位性質、重要性等為依據，給不同的崗位設定一個比較固定的績效獎金基數，這個基數在項目期內是固定不變的，但不是最終獎金的基數，最終獎金基數需要結合日常、月度考評進行調整，調整后的基數在項目結項后根據總項目獎金按比例發放（例：項目經理的獎金=調整后的基數/項目組所有人員基數之和）。這就需要建立一套日常考評、月度考評的制度和標準。即實行日常、月度考評加減分制度，對于月度考核中表現優異的進行加分，對于表現較差的進行減分，加減分直接作為項目結束考核時調整獎金基數的依據。同時，注意獎金基數的調整必須有一個限度，下限，需要根據從業水平設定較為固定的值，對于日常考核減分引起其數低于固定值的實行淘汰制度，上限不能高于直接上司的60%。

【我問大家答第14期】測試人員的績效考核指標如何設計更公平、合理？

這個問題我好像提過。因為一直想把績效做得公平。后來與幾位測試管理者進行了交流，做到絕對的公平不可能。我們現在的績效考核：一、測試任務：根據項目的規模（大中小），來分配相應的任務權重。（占65%）完成測試目標，得滿分延期N天，扣分，少測試一項功能，扣分，非測試原因造成的問題不予扣分。二、測試技能：（以第一個版本的測試結果為統計數據）(20%)用例質量：測試用例的有效性平均不低于8%用例執行率：用例執行效率不低于6.5個/人時。缺陷產出率：有效缺陷的產出率不低于0.5個/人小時。測試文檔編寫質量：內容描述完整清晰，數據統計正確，用例和缺陷按規范要求填寫。三、測試環境管理(占5%)主要是搭建項目的測試環境，延期完成扣分，環境搭建有誤引起的故障扣分.四、日常表現(10%)工作態度，工作主動性，團隊協作，溝通能力方面進行評價。五、額外獎勵內部培訓，幫帶，技術交流與分享（編寫常見BUG列表，技術問答集錦，測試工具使用的技巧等）