對HR，尤其是志愿進入管理層或已經(jīng)進入管理層的HR而言，人力資源管理分析報告可以說是家常便飯，更有甚者認為，寫好各種報告已經(jīng)成為HR進階的必備技能了。那么，HR的人力資源管理分析報告應該怎么寫呢？

首先，我們應該先了解現(xiàn)在寫報告的分析目的和目標。人力資源管理報告無疑是為了量化管理與數(shù)據(jù)分析，特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型大浪淘沙的當下，人力資源管理數(shù)據(jù)化已經(jīng)上升為關(guān)系企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功與否的大問題。

在傳統(tǒng)印象中，人力資源管理往往是被邊緣化的、輔助型的、服務與執(zhí)行功能的角色。但在數(shù)字化轉(zhuǎn)型之中，人力資源管理作為人才流轉(zhuǎn)與管理的關(guān)鍵部門和部門職能的聯(lián)結(jié)部門，不得不、也十分適合做組織結(jié)構(gòu)改革、協(xié)同方式線上化的“排頭兵”。不論形式如何，處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間的HR都面臨著“減本提效”的現(xiàn)實需求，必須從人力成本管理和員工生產(chǎn)力著手，也被期待用數(shù)據(jù)幫助決策，這一切意味著HR的人力資源管理分析報告承擔起更大的責任，也有了更高的要求。

一般的人力資源管理分析報告通常包括：1.人力資源基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，比如人員結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、人員凈增長率、人員流動率、人力成本報表甚至財務資本報表等；2.人力資源管理基礎工作現(xiàn)狀以及存在的問題分析，比如對基本數(shù)據(jù)的異常波動、生長趨勢作出解釋、診斷和預測；3.針對性改進措施及建議，比如針對組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源規(guī)劃、工作分析、薪資福利管理、績效考核、招聘與選拔、員工培訓及開發(fā)、企業(yè)文化等提出可行性建議。

根據(jù)報告對象和時間的不同，人力資源管理分析報告也分月報、季報、年報；有給主管的、給財務的、給boss的、給股東的；有簡報，帶附件的細表；有人力資本利潤表、人力資本負債表、人才流量表和人力資本預測表、組織績效框架模型等。“千表萬格”，層出不窮，更讓人為難的是，有時還需要對其他企業(yè)、競爭企業(yè)、行業(yè)的人力資源管理狀況進行分析，而這些數(shù)據(jù)往往掌握在少數(shù)專業(yè)行業(yè)平臺手中，不好入手。

作為HR，要在事務性工作之余，把這些數(shù)據(jù)統(tǒng)一到一起是一項繁重而細密的工作，要找到其中的分析價值點也非常考慮判斷力，如果是突然“殺到”的報表需求更是讓人如臨大敵。遇到這種情況，可以考慮使用釘釘智能薪酬，員工花名冊、崗位異動、薪資歷史數(shù)據(jù)與當前數(shù)據(jù)、人力成本等一手掌握，直觀準確地幫助HR提升人力資源管理分析報告的效率與質(zhì)量。